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働き方改革についての私見

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働き方改革についての私見

 


働き方改革実現会議の設置




働き方改革の実現を目的とする実行計画の策定等に係る審議に資するため、「働き方改革実現会議」が設置されました。

働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。


働き方改革のコアとなる「同一労働同一賃金」のガイドライン

この目的は「非正社員の待遇改善を実現する方向性を示す」とされているが、いかにして正社員との賃金格差を欧州諸国並みに是正するかという、具体的なプロセスは示されていない。

報告書では、(1)正社員と非正社員の賃金決定基準の明確化、(2)個人の職務や能力等と賃金との関係の明確化、(3)能力開発機会の均等化による生産性向上、等があげられている。いずれも当然の原則だが、仮にそれらが実現したとして、どのような道筋で賃金格差が是正されるのか。企業に対して明確化を求める割には、政府の意図は明確ではない。 

このガイドラインの本来の目的を実現するためには、書かれている内容よりも、書かれていないことの方に大事なポイントがある。

競争的な労働市場では、賃金の低い企業から高い企業へと労働者が移動することで、賃金格差は自然に解消される。同一労働同一賃金が実現しないのは、そうした労働移動を妨げる障壁があるためで、それが何かを示し、取り除くための処方箋を描くのが、本来のガイドラインの役割である。

このカギとなるのが「雇用の流動化」である。しかし、この肝心の点が報告書ではほとんど触れられていない。これは、(1)賃金は正社員主体の労働組合と使用者との合意で決める、(2)労使協調をもたらす固定的な雇用慣行の堅持、(3)その範囲内で非正社員にできる範囲のことだけするという「労使自治の原則」が、暗黙の前提となっているためだ。

そもそも、過去の高い経済成長期に普及した「正社員中心の働き方」という成功体験へのチャレンジが、本来の働き方改革の核心ではなかったのか。日本の働き方は、特定の企業内での円満な労使関係にもとづいている。その反面、企業の保護の外にある非正社員との格差は大きい。労働者の高齢化が進む中で、定年退職後に1年契約で働く高齢者数は急速に増えており、非正社員比率が4割を超すのは時間の問題である。

現在における日本企業の雇用保障や年功賃金は法律で定められたものではなく、過去の高い経済成長期に普及した雇用慣行である。 

それが80年代までの日本の経済状況に良く適合し、欧米諸国が羨む円満な労使関係を築いた。

この過去の成功体験が、90年代以降の大幅な成長減速等の経済環境変化の下でも、雇用改革を阻んでいることの主因である。

Ⅰ 同一労働同一賃金の法制化

同一労働同一賃金のルール化は、これまで漫然と続けられてきた年功賃金等の慣行に対して、労働者間の「公平性」の観点から政府が介入する規制強化である。

日本では特定の企業内で雇用が保障される正社員と、その雇用を守るために不況期に雇用調整される非正社員との間には大きな賃金格差がある。

これは正社員の年功賃金によるもので、1000人以上の大企業の50歳代のピーク時には契約社員と比べて2.5倍の差がある。

正社員の間でも大企業と中小企業、男性と女性社員との間の賃金格差も年功賃金カーブの差から生じている。

しかし、正社員の年功賃金に留意したままで、非正社員との賃金格差をどうすれば是正できるのだろうか。

欧米企業並みに時間をかけた人事評価で、正社員の間や非正社員との賃金差を説明しなければならない。 

そのためには、これまで避けてきた個々の業務内容の明確化も必要となるが、これは結果的に人事管理の合理化を通じて企業自体にもプラスの効果がある。

業務内容の明確化は、人事管理の合理化を通じて、果たしてどのようなプラスを企業にもたらすのか・・・。

同一労働同一賃金の不実行は、正社員・非正社員間の賃金格差に現れており、その原因は正社員の年功賃金カーブにある、と断定。

ということは、正社員間での同一労働同一賃金の不実行・不履行をここでは認めているのかいないのか・・・。

能力のある者には高賃金を払い、無能な者は低賃金でよし!…が根底にあるのでは・・・


Ⅱ 解雇の金銭補償ルール

労働基準法上の解雇規制には、原則として30日分の賃金の解雇手当しかない。

解雇の民事訴訟では、使用者の解雇権を認めた上で、その「濫用」の有無が争点となる。

これは過去の高成長期の大企業で一般的に行われた慣行が基準とされており、一旦確立した判例法は、その後の経済環境の変化には影響されない。 

この結果、裁判に訴えて解雇無効判決を得れば、その後の和解で多額の補償金を得られる大企業の労働者と、裁判に訴える資力が乏しく労働委員会の斡旋でわずかの補償金しか得られない中小企業労働者の格差はあまりにも大きい。

解雇問題ですが、解雇補償金の支払いで解雇無効判決に基づく、公平な運用をすべきですが、これは、表現を変えれば「カネを払えば解雇可能になる」ということと等しいのでは、ないでしょうか。

雇用の流動化が、同一労働同一賃金制による職務給方式と解雇補償ルールで活発化し、ジョブディスクリプションに基づく雇用契約が合理的に、公正に結ばれる労働市場が整備・拡充されることを期待する。

Ⅲ 60歳定年退職制の見直し

高年齢者雇用安定法では定年制の廃止の選択肢もあるが、現実には65歳までの雇用継続義務が選択されている。

しかし、一年契約を更新する有期雇用の再雇用では、責任ある業務には就けない。個人の仕事能力差は年齢とともに広がるにもかかわらず、画一的な雇用保障や解雇は、ともに労働者間の公平性に反する。

それだけでなく、今後の労働力減少時代には貴重な高齢者人材の浪費となる。

他方、現行の雇用保障・年功賃金のままで単に定年制を廃止すれば、企業の人件費負担が膨大となる。

結局、定年退職制の見直しには定年前の働き方の改革が大きな前提となる。

例えば40歳以降では各々の専門性を生かす職務に特化した限定正社員として再契約すれば、生産性と賃金が見合っている限り、大企業にとっても定年退職の必要性自体がなくなる。

その結果、労働者が自らの定年時期を自由に選べる高齢化社会にふさわしい働き方となる。

定年という枠組みは、当分ガイドラインとして、70歳くらいを設定し、それ以前には、年次ごとの雇用契約更新時に、能力や可能な仕事などを相談し、時には、退職を奨励する場合も、という運用が考えられます。

退職慰労金などの支給も考慮しつつ・・・。

従来の賞与規定や退職金規定の見直しも、それに伴って必要になる。

定年を70歳くらいに設定すれば年金の支給年齢も延期され財源の確保にも繋がることから早期に実現することを期待する。

Ⅳ 労働時間への直接規制

日本の慢性的に長い労働時間は、

1)労働者の健康を脅かし、

2)時間当たりの労働生産性を低め、

3)仕事と子育ての両立を阻む

等、様々の社会問題の根源となっている。

これは労働基準法における割増賃金を基本とした残業規制が有効に機能していないためである。

現行では週40時間超の労働時間や月45時間超の残業時間には、各々企業と労働組合との三六協定が必要だが、組合は常に合意するため長時間労働を防ぐ抑止力とはならない。

現実的に、新しい雇用ではなく、割増賃金を支払ってでも、既存社員の時間外労働で対

応した方が利益が出るとする企業・経営者は多数存在します。

そして、働く方も、割増で、通常の労働よりも賃金が増えて、時間を拘束されても嬉し い・・・。労使の思惑が一致していれば、なかなか改善・改革に持ち込めない。

でも、それは一部の企業であり、多くの企業は、なんとか残業時間を削減し、所定外賃

金を抑制したいと思ってはいる。

しかし、人員不足で、採用も思うに任せず、結局残業に頼らざるをえない・・・。

堂々巡りの状態が続いている。

ならば法律で、しっかりと長時間労働を禁止する。しかないのか!

まとめ

以上4つの課題について、問題点と解消策の考えを記してきたが、『働き方改革実現会議の目的』である「多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現する」と矛盾することが多く実効性のある結論を得ることは非常に困難なことかもしれません!

今後の会議の進展に注視しましょう!

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